Tag Archives: Área Laboral

Píldoras laborales: novedades que merecen su atención (IV)

Irretroactividad del descuelgue salarial.

Salario

Los trabajadores tienen derecho a percibir el salario pactado para su trabajo en cada momento concreto. Por ello, si posteriormente se produce una reducción salarial, no puede afectar a los trabajos ya realizados.

 

De este modo, si un acuerdo de descuelgue salarial se suscribe, por ejemplo, el 01/06/2015, dejando sin efecto la previsión del convenio que establece un incremento salarial, no puede aplicarse retroactivamente al 1 enero del mismo año. En caso contrario, se produciría la nulidad del acuerdo respecto al período anterior a su firma, pues las retribuciones en ese período estaban ya consolidadas.

 


Relación laboral ordinaria y de alta dirección. Cómputo de la antigüedad en caso de despido.

Relaciones laborales

El actor presta servicios para la empresa demandada con un contrato indefinido desde el 01/06/2012. con efectos desde el 01/07/2014, suscribe con la empresa un contrato laboral de alta dirección, pactándose que regresaría al puesto que ocupaba en caso de rescisión del contrato de alta dirección. Finalmente, cesó en el puesto de alta dirección el 01/06/2015 por desistimiento empresarial, siéndole también extinguida la relación laboral indefinida por inexistencia de vacante.

 

El trabajador impugna la decisión empresarial de extinguir la relación laboral ordinaria.

 

La sentencia de instancia estima la demanda y declara el despido improcedente, condenando a la empresa a optar entre la readmisión y la indemnización, reconociendo al actor una antigüedad en la empresa desde 01/06/2012.

 

Frente a dicha resolución se recurre en suplicación, disconforme la empresa con la antigüedad tomada como base para el cálculo de la indemnización por despido.

 

La Sala estima el recurso y señala que:

  • El contrato de trabajo ordinario se suspende cuanto el trabajador suscribe un contrato laboral de alta dirección
  • Consecuentemente, no debe computarse, a efectos de fijar la indemnización por despido en la relación laboral ordinaria, el período de tiempo que el trabajador desempeñó la actividad de alta dirección.
  • Los posibles daños y perjuicios que el cese en el alto cargo pueda causar al trabajador se indemnizarán aplicando las normas generales o las cláusulas de blindaje que se hubieran pactado al efecto.

 


Deportista profesional y derecho a la indemnización

Relaciones laborales

¿Tiene un ciclista profesional derecho a la indemnización por extinción de su contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato?

 

Se plantea un recurso de casación contra SAN 16-2-12, de la Sala de lo Social, que resolvía demanda de conflicto colectivo planteada por la Asociación de Equipos de Ciclismo Profesional frente a la Asociación de Ciclistas Profesionales, en la que se estableció que la indemnización por extinción del contrato temporal (ET art. 49.1.c) es compatible con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales.

 

Según estipula el artículo 12 del convenio colectivo de ciclismo profesional, los contratos serán siempre de duración mínima anual, comenzando a regir el 1 de enero y finalizando el 31 de diciembre de cada año natural. Asimismo, se dice también que las prórrogas, expresas o tácitas, tendrán igualmente la duración mínima de un año. Teniendo, por tanto, un carácter claramente temporal.

 

El tribunal considera que, aunque los contratos de deportistas no pueden formalizarse como indefinidos, sí se prevé la posibilidad de prorrogar dicha relación contractual, lo que contribuye a mejorar la calidad de vida de los trabajadores afectados. Por ello, la extinción del contrato al finalizar el tiempo convenido, produce un quebranto objetivo para el deportista.

 

Aunque en la normativa reguladora de esta relación laboral especial (RD 1006/1985) no contiene ninguna referencia a la indemnización por la finalización de contrato, entiende el tribunal que la existencia de la misma es una manera de penalizar la contratación no prorrogada y de ese modo incentivar la estabilidad en el empleo.

 

En consecuencia, el TS confirma la sentencia recurrida y establece la procedencia de la indemnización. Esta doctrina no es aplicable a deportistas calificados “de élite”.


Pueden consultar otras píldoras laborales, pinchando aquí

 

Por José A. Menéndez F.-Kelly
Socio responsable del área laboral en nuestro despacho de Vigo.

Píldoras Laborales: novedades que merecen su atención (II)

¿Cómo se computan los días de permisos retribuidos?

Licencias y permisos

 

El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid declara que los días de permiso por hospitalización de familiar están referidos a días de trabajo efectivo y no pueden solaparse con días de descanso.

 

Por consiguiente, si no se trabaja en sábados, domingos y festivos, éstos deben ser excluídos del cómputo.

 

Crédito horario sindical: ¿cómo se calcula?

Libertad sindical

 El crédito de horas para el ejercicio de la actividad sindical sólo se puede reconocer cuando existe efectiva actividad laboral ya que tiene naturaleza de permiso retribuido del trabajador. Por ello, el TS interpreta el cómputo anual del crédito horario como la suma de once mensualidades, excluyendo el período correspondiente a vacaciones anuales.

Facturar en B no impide el despido colectivo

Empresa en crisis

 Se declara nulo el despido colectivo ya que la conducta de la empresa, ocultando información sobre la contabilidad real, impide conocer su situación económica durante las negociaciones.

Si la contabilidad B se hubiera puesto de manifiesto en la negociación, podría haberse decretado la validez de los despidos.

Indemnización por despido ¿Cómo reclamar al trabajador el IRPF ingresado a cuenta por la empresa?

Alta dirección

 ​El TS reconoce el derecho de una empresa a reclamar por la vía del enriquecimiento injusto al trabajador – alto directivo – las cantidades ingresadas por la empleadora en la AEAT, en concepto de retención legal de indemnizaciones por despido. A la empresa no le queda otra vía al no ser sujeto pasivo del impuesto para evitar esa situación de enriquecimiento injusto a favor del trabajador.

El despido de mayores de 55 años no es discriminatorio

Empresas en crisis

La edad próxima a la jubilación como criterio de selección de trabajadores afectados por el despido colectivo no es discriminatorio se introducen medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos.

Píldoras Laborales: novedades que merecen su atención.

¿Cómo se retribuyen las vacaciones?

Vacaciones

​Las vacaciones deben retribuirse conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo. A falta de regulación se retribuyen conforme a la regla general de retribución normal o media obtenida por el trabajador en la época de actividad. Por ello, se deben incluir todos los complementos variables que correspondan a la jornada ordinaria.​

Por tanto, como retribución de las vacaciones anuales, además de los conceptos computados como fijos por la empresa, deben incluirse el promedio de los complementos de puesto de trabajo que de forma regular y habitual percibe el trabajador durante los meses de actividad, en concreto, los pluses de turno de noche, nocturnidad, turno de tarde, de festivo, de jornadas de carácter especial, de mando, de jefe de equipo, de guardia disponibilidad, etc.

¿Es válido sustituir la entrega física de la nómina por la entrega mediante tecnología digital? Requisitos

Salario

​La entrega del recibo de salarios en soporte papel es una obligación del empresario que no puede ser sustituida unilateralmente por su entrega telemática, cuando su sustitución supone imponer ​una carga al trabajador y no se le proporcionan los medios adecuados para ello (p.ej. la posibilidad de imprimirlo). La Audiencia Nacional declara la nulidad de esta decisión y ​práctica empresarial.​

Despido colectivo: la definición de la ley española es contraria al derecho de la UE

ERE

​La utilización de la empresa por parte de la legislación española como única unidad de referencia para el despido colectivo es contraria al derecho de la Unión, ya que puede obstaculizar el procedimiento de consulta e información establecido por la Unión Europea.

El Tribunal de Justicia de la UE considera que cuando una empresa incl​uye varias entidades o centros de trabajo, la normativa europea entiende como centro de trabajo la entidad a la que están adscritos los trabajadores afectados por el despido, y para la calificación del despido como colectivo se toman en consideración los efectuados en cada centro de trabajo dentro de una misma empresa.

Por ello, declara que  normativa nacional es contraria al derecho comunitario si introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo  si  por  la aplicación de este criterio se obstaculiza el procedimiento de información y consulta establecido.

Nuevo Tablón de Anuncios de la Seguridad Social

Seguridad Social

​Se modifica el Tablón de edictos y anuncios de la Seguridad Social que pasa a denominarse Tablón de anuncios de la Seguridad Social. En él se publicarán los anuncios, acuerdos, resoluciones, comunicaciones y cualquier otra información de la Seguridad Social que no tengan la obligación de practicarse en el Tablón Edictal Único.​

Medidas de fomento a la contratación indefinida. Exención 500 euros.

Espacio Laboral

Newsletter de MAIO Legal. Abogados Vigo y Madrid
Nuestro socio, José A. Menéndez F.-Kelly, les informa sobre las nuevas medidas de fomento a la contratación indefinida:

Beneficiarios

– Empresas que celebren contratos indefinidos entre el 1-3-2015 y el 31-8-2016.

– Cooperativas y sociedades laborales que incorporen socios trabajadores o de trabajo entre el 1-2-2015 y el 31-8-2016.

– La contratación de trabajadores o incorporación de socios debe suponer un incremento del nivel de empleo, que debe mantenerse durante 36 meses (1) (2).

Requisitos

– No haber extinguido en los 6 meses anteriores contratos de trabajo por causas objetivas o despidos disciplinarios declarados judicialmente improcedentes o colectivos (3);

– Cumplir con las obligaciones tributarias y de Seguridad Social;

– No haber sido excluidas del por la comisión de infracciones graves o muy graves.

Cotización empresarial; contingencias comunes

Supuesto general Empresas < 10 trabajadores
 De 0 a 24 meses:  +

 Tiempo completo:

Exento cotización 500 euros

 250 euros exento de cotización

(de 25 a 36 meses)

 Tiempo parcial:

Según porcentaje de jornada (5)

Efectos

– No afecta a la cuantía de las prestaciones;

– Es incompatible con otra bonificación por el mismo contrato, salvo con las procedentes del sistema de garantía juvenil y la ayuda de acompañamiento del programa de activación de empleo.

Sanción por no mantener el empleo

Según el periodo, ese reintegra la diferencia entre las aportaciones realizadas y las que se hubieran debido realizar (4).

– 0-12 meses ~ 100%;

– 13-24 meses ~50%;

– 25-36 meses ~33%.

 


(1) Nivel de empleo tanto indefinido como total de la empresa: se toma como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresas den los 30 días anteriores a la celebración del contrato.


(2) Cada 12 meses se examina el promedio de trabajadores indefinidos y el de trabajadores totales del mes en que se realice el examen. No se tendrán en cuenta las extinciones por causas objetivas o los despidos disciplinarios no declarados improcedentes.

(3) No se tienen en cuenta las extinciones producidas antes del 25-2-2014.

(4) No se reclama ni recargo ni interés de demora.

(5) La cuantía depende del porcentaje de reducción de jornada: 65%, 325 euros; 70%, 350 euros; 75%, 375 euros; 80%, 400 euros; 85%, 425 euros; 90%, 450 euros; 95%, 475 euros; 100%, 500 euros.

Cambio de mutua colaboradora de la Seguridad Social

Espacio Laboral

José Antonio Menéndez F.-Kelly, socio de MAIO Legal

A raíz de la publicación de la “Ley de Mutuas” el pasado día 29/12/2014, en el art. 72 del texto se regula la opción y vigencia de los convenios de asociación y adhesión en relación con las contingencias profesionales y comunes y se remite a un desarrollo reglamentario posterior para su formalización, contenido y efectos.

En tanto no se efectúe este desarrollo reglamentario que regule los requisitos y procedimiento para el cambio, se ha consensuado por todas las Mutuas, junto con la Tesorería General de la Seguridad Social el de mantener vigente el procedimiento de cambio anterior y demás disposiciones legales y complementarias, siempre que no se opongan a lo dispuesto en la Ley 35/2014.

La Ley es de aplicación al colectivo de empresas y trabajadores adheridos a Mutuas.

A los Empresarios y Trabajadores con las coberturas protegidas por el INSS o ISM no les afecta, continúan manteniendo sus vencimientos, al no serles de aplicación lo dispuesto en este precepto.

Brief comment on laboral law

 
José Antonio Menéndez, socio de MAIO Legal y autor de esta publicación.
 

Breve comentario sobre la jornada irregular

 
Como es sabido, la nueva redacción del artículo 34.2 del E.T. establece los parámetros básicos relativos a la distribución irregular de la jornada laboral. No obstante se plantean algunas cuestiones al respecto a las que la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 16/04/14 viene a dar una respuesta. Conforme a la misma, se puede pactar en convenio colectivo o en un acuerdo con los representantes de los trabajadores un plazo de preaviso superior al establecido en el Estatuto de los Trabajadores, que es de cinco días, en beneficio del trabajador para llevar a cabo la distribución irregular de la jornada. Pero no se puede empeorar en ningún caso este plazo, ya que el art. 34.2 del E.T. tiene la naturaleza de norma mínima de derecho necesario, que puede ser mejorada pero no empeorada. Por otra parte, es perfectamente posible ampliar o disminuir el porcentaje del 10%, ya que dicho porcentaje sólo opera en defecto de pacto con los representantes de los trabajadores.

 
La sentencia tiene su origen en la decisión de la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Aragón de impugnar el convenio colectivo de una empresa de supermercados para solicitar que se declarase nula la cláusula del convenio que establecía un plazo de preaviso de 24 horas para aplicar la distribución irregular de la jornada.

 
A pesar de que la empresa justificó en el juicio que aunque se reducía el plazo de preaviso, a cambio se había mejorado para los trabajadores el porcentaje máximo de distribución irregular de la jornada, reduciéndolo del 10% que permite la ley a la mitad (el 5%), el Tribunal Supremo deja claro que la literalidad del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012), no deja lugar a dudas: “el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada”.

 
Se trata, entiende el tribunal, de una norma de derecho necesario que “permite su mejora pero no su empeoramiento ni por la negociación colectiva ni por acuerdo individual”, es decir, no es posible su negociación, ni siquiera aunque sea a cambio de otras condiciones más favorables para el trabajador.

 
Y respecto al porcentaje de distribución irregular de la jornada, el T.S. ratifica, como ya hizo la sentencia del TSJ en suplicación, que en este caso sí que es posible “ampliar o disminuir dicho límite, ya que el 10% sólo opera en defecto de pacto”, por lo que, entiende el Supremo, es lícito que en el convenio “se pueda pactar cualquier porcentaje”. Y esto es así, entiende el Supremo, porque el E.T. dispone expresamente que “en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo”. Por tanto, esto significa que si hay pacto, la empresa puede disminuir o aumentar el porcentaje de distribución irregular.

¿Es la tributación del despido constitucional?

La tributación del despido es constitucional
 

¿Es la tributación del despido constitucional?

 
El Ministerio de Hacienda ya ha iniciado los primeros contactos con los diferentes agentes sociales para sentar las bases de la reforma fiscal en lo que a la tributación de la indemninazión por despido atañe.
 

El pasado 4 de Julio, el Economista analizaba en un reportaje la constitucionalidad de esta medida, contando con la opinión de diversos expertos. Nuestro socio, Javier Gómez Taboada, ha aportado su visión con respecto a este tema de candente actualidad: La tributación del despido es constitucional.