Píldoras laborales (VIII): Novedades que merecen su atención.

Medidas Laborales en la LPG para 2.016

 

Tras la entrada en vigor, el pasado 1 de enero, de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2.016 (Ley 48/2015, de 29.10.15, BOE de 30.10.15), debemos destacar las siguientes medidas laborales:

    • Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social. El tope máximo de la base de cotización queda fijado en 3.642 euros mensuales (+1% frente a los 3.606 euros mensuales de 2.015). Por su parte, las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se han incrementado en el mismo porcentaje en que ha aumentado el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2.016, es decir, en un 1%.
    • Bajan el interés legal del dinero y el de demora. El interés legal del dinero queda establecido en el 3% y el de demora en el 3,75% (frente al 3,50% y 4,375%, respectivamente, aplicables en 2015).
    • Se mantiene el IPREM. El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) se mantiene en 2.016 en la misma cuantía que durante 2.015: 17,75 euros diarios, 532,51 mensuales y 6.390 euros anuales.
    • Se mantiene la reducción de cuotas a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los casos de enfermedad profesional. Así, las empresas podrán seguir contando en 2.016 con la reducción del 50% en la aportación empresarial en la cotización a la SS por contingencias comunes.
    • Empresas del sector turístico. Se prorroga durante 2.016 la medida por la que las empresas (excluidas las del sector público) dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta o situación de alta durante esos meses a trabajadores fijos discontinuos, se beneficiarán de una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fogasa y Formación Profesional.
    • Crédito anual de ayudas a la formación. No varía con respecto a 2.015 el porcentaje de bonificación para calcular el crédito para la formación de los trabajadores que tienen las empresas a cargo de la Fundación Tripartita. Por tanto, el porcentaje (que varía en función del tamaño de la empresa) sigue siendo en 2.016 el mismo que en 2015:
      • Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%
      • Empresas de 10 a 49 trabajadores: 75%
      • Empresas de 50 a 249 trabajadores: 60%
      • Empresas de 250 o más trabajadores: 50%

Al igual que en 2.015, las empresas de uno a cinco trabajadores disponen en  2.016 de un crédito de bonificación de 420 euros.

  • Se sigue retrasando la fecha de entrada en vigor de la ampliación del descanso por paternidad, como en los últimos cuatro años, para el 1 de enero de 2017.

 

Registro de la jornada diaria del trabajador y horas extraordinarias.

 

Conforme a la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4-12-15, EDJ 238144, la empresa debe registrar la jornada diaria del trabajador, aunque no se realicen horas extras.

​​Destaca la citada sentencia que el registro de la jornada diaria es la herramienta promovida por el legislador para asegurar el control de las horas extraordinarias.  La obligación de registro existe aún cuando no se realicen horas extra, dado q​ue para tener esta consideración, es necesario que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo​. Es decir, sin el registro diario de la jornada, es imposible controlar si se realizan o no horas extraordinarias.

La AN recuerda que el ET art. 35.5 tiene por objeto facilitar al trabajador un medio de prueba documental que le permita acreditar la realización de horas extraordinarias, cuya prueba le corresponde. Por tanto, el trabajador es el principal destinatario de la obligación empresarial de elaborar una copia resumen de las horas extraordinarias.


 

Modificación de la retribución en especie. No siempre es sustancial.

 

​El TS declara que reducir el porcentaje de descuento en la compra de determinados productos del 15% al 5% de que disfrutaban los empleados (consolas de videojuegos/empleados El Corte Inglés) no es una modificación sustancial, a pesar de tratarse de salario en especie, ya que ​no transforma ningún aspecto fundamental de la relación laboral.

La cuestión a debatir consistía en determinar si la reducción del descuento sobre los productos indicados era una modificación sustancial o no de las condiciones de trabajo, y si por tanto procede aplicar la excepción de caducidad, por el transcurso de 20 días para impugnarla, tal y como hizo la Sentencia de la AN en instancia.

Para resolver la cuestión, el TS, considera que el descuento aplicable sobre los productos es una retribución en especie y como tal retribución se encuentra incluido en el listado de las cuestiones cuya modificación se consideran sustanciales (ET art. 41). No obstante, la Sala del Supremo, recogiendo su anterior jurisprudencia, declara ​que no todas las modificaciones que afecten a las condiciones incluidas en el listado tienen este carácter (TS 26-4-06, EDJ 76734​).

Aplicando esta doctrina al supuesto enjuiciado, el TS concluye que la modificación de descuentos operada no puede ser calificada como sustancial, ya que no se pr​oduce la transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral, por tratarse de una modificación de escasa trascendencia que no afecta a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto. Consiguientemente, tampoco aplica la caducidad de 20 días de la acción.


 

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Por José A. Menéndez F.-Kelly
Socio responsable del área laboral en nuestro despacho de Vigo