Píldoras laborales (X): Novedades que merecen su atención

Sobre la equiparación a efectos de indemnización de los contratos temporales a los indefinidos.

 

Recientemente se han publicado 3 sentencias del TJUE relativas al uso de los contratos de duración determinada, en especial por las AAPP.  La primera de ellas, que estableció el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y contratos temporales , y las otras 2 sobre el fraude en la contratación temporal  en las AAPP:

contrato de trabajo

En concreto, la primera de El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de especial relevancia, de fecha 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14), declarando que la actual regulación española de los contratos temporales es contraria a la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada). En particular, la sentencia responde a cuatro cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en un conflicto planteado por una trabajadora que fue contratada por la Administración Pública española mediante varios contratos de interinidad muy prolongados en el tiempo (9 años) y que fue cesada por reincorporación del titular sin percibir indemnización alguna. El TSJ de Madrid cuestiona que la normativa española sea compatible con el principio de no discriminación de la citada cláusula 4, puesto que distingue, en un primer nivel, las consecuencias de la extinción por causas objetivas de contratos temporales frente a los indefinidos, de forma que los contratos temporales tienen una menor indemnización para el supuesto de extinción (12 días de salario frente a 20 días de salario en los indefinidos). Y en un segundo nivel, entre los propios contratos temporales, de forma que los contratos de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna, a diferencia del contrato para obra o servicio determinado y del contrato eventual.

 La respuesta del TJUE es que, efectivamente, la normativa española no cumple con el principio de no discriminación al no reconocer indemnización por finalización de contrato al trabajador interino, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los “trabajadores fijos comparables”, sin que exista una razón objetiva que permita dicho trato diferenciado. En consecuencia, el Tribunal da pie a reconocer una indemnización por finalización del contrato de interinidad equiparable a la indemnización por extinción de un contrato indefinido por causas objetivas (esto es, 20 días de salario con el máximo de 12 mensualidades). Se trata de una sentencia que, a pesar de contener un razonamiento jurídico muy simple, plantea enormes dudas.

En todo caso, no hay que olvidar que la extinción de un contrato de trabajo temporal celebrado en fraude de ley podría ser impugnado por despido improcedente y dar lugar a la reincorporación del trabajador o la indemnización correspondiente de 45 ó 33 días por año de servicio dependiendo de la fecha de su celebración.

Desde un punto de vista técnico, la sentencia obliga a una reforma legal, difícil dada la situación política actual.

Y en último término, nos planteamos dudas sobre la aplicabilidad directa en los órganos judiciales españoles de la Directiva en que se funda dicha sentencia. Ya que, como es sabido, las Directivas no tienen aplicación directa en las relaciones entre particulares, salvo en casos muy excepcionales, ni se pueden invocar ante los tribunales sino a través de la normativa estatal que las transpone al ordenamiento interno. No obstante no nos sorprendería, al contrario, estamos seguros de ello, que más de un juzgado o tribunal forzará su aplicación directa para así reconocer una indemnización mayor a los contratos temporales, o una indemnización a los interinos que no la tienen.

Veremos si como consecuencia de ello se resienten los niveles (ya bajos) de contratación en nuestro país…

CONSEJO: En todo caso, revise su política de contratación.


 

Relación laboral de agente de seguros.

 

El 23-2-2011 la trabajadora y la compañía seguros firman un contrato de agencia, como agente de seguros, dándose de alta en RETA e IAE.

Su jornada comenzaba acudiendo a las oficinas de la empresa donde recibía las instrucciones sobre su trabajo. También debía remitir informes diarios, semanales y mensuales a la compañía sobre su actividad, utilizando todos los medios materiales de la empresa. Como retribución percibía una comisión por cada póliza contratada, que debía ser firmada tanto por el agente como por el director del centro. Por último, debía asistir a los cursos de formación organizados por la compañía, tenía exclusividad y debía disfrutar sus vacaciones durante el mes de agosto, periodo de cierre de la oficina.

trabajando en el ordenador

La ITSS visita a la empresa y levanta actas de infracción por falta de alta y cotización de la trabajadora, ya que considera que por la forma en la se que realizaba su actividad existía entre las partes una relación laboral procediendo la inclusión en el RGSS. Como consecuencia de esta actuación,  la TGSS interpone demanda de oficio para que se declare que la prestación de servicios de la agente de seguros con la empresa es de naturaleza laboral. Se estima en la sentencia de instancia, y se confirma en suplicación desestimando el recurso de la empresa, por lo que interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS.

La cuestión debatida consiste en determinar si la relación de la compañía con el agente de seguros es de carácter laboral o mercantil.

El TS establece, aplicando su jurisprudencia, que se deben examinar los datos o hechos concurrentes en cada caso. En consecuencia, considera que  en el supuesto enjuiciado, a  pesar de que en el contrato de agencia suscrito entre las partes se indica que la agente no tendrá ninguna relación de dependencia; que desarrollará su actividad, dedicando el tiempo que estime oportuno, siguiendo sus propios criterios de organización y actuando según lo estipulado en el contrato y con remisión a la Ley de mediación de seguros privados (L 26/2006)  y a la del contrato de agencia (L 12/1992), lo cierto es que la nota de autonomía se desvirtúa plenamente por los hechos y las circunstancias que concurren (la cartera de clientes es de la empresa y no de la trabajadora, es obligada la asistencia a los cursos de formación, la facilitación del medios por parte del empresario…). Por todo ello, establece que la prestación de servicios de la agente se ha producido dentro del ámbito de organización y dirección empresarial.

A mayor abundamiento, el hecho de que la retribución consista en las comisiones por las pólizas contratadas mediante la intervención de la trabajadora no impide declarar el carácter laboral de la relación.

El TS concluye que el encuadramiento en el orden mercantil puede producirse siempre y cuando la autonomía en su gestión exista y sea real. De este modo, si se evidencia (como sucede el supuesto enjuiciado) que, en realidad, el trabajador se halla subordinado y depende de la empresa, y está encuadrado dentro de su ámbito de organización y dirección, por más que el contrato suscrito entre las partes se declare mercantil, la relación es laboral. Por ello, se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de instancia.


 

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Por José A. Menéndez F.-Kelly
Socio responsable del área laboral en nuestro despacho de Vigo