Píldoras laborales (XI): Cuestiones varias sobre los horarios del trabajador

Disfrute del crédito horario sindical durante el período de vacaciones. 

 

En marzo de 2.015 el Tribunal Supremo dictó una sentencia en la que determinó que al calcular el crédito horario de los delegados sindicales o de los miembros del comité de empresa no se debe computar el periodo de vacaciones. Y la razón es que el crédito horario es mensual y sólo se tiene derecho a él durante los once meses de actividad laboral, sin que se extienda al periodo de vacaciones (sent. del TS de 23.03.15). Ahora, el Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre si el hecho de haber estado computando el periodo de vacaciones al calcular el crédito horario ha podido derivar en la creación de un derecho adquirido. 

La práctica, llevada a cabo por los representantes legales de la empresa, de acumular en una bolsa mensual de horas de crédito horario las correspondientes al mes de vacaciones para ser distribuida entre algunos de ellos, no constituye una condición más beneficiosa y sí una práctica que se llevaba a cabo en la empresa en la creencia de que era la que se derivaba de la exigencia de la ley, debiéndose tener en cuenta, además, que el crédito horario es mensual y se disfruta los 11 meses de actividad laboral, sin que se extienda al período de vacaciones.

credito horario

El caso: TS 1-2-17, EDJ 11120

Una empresa venía concediendo el crédito horario correspondiente por cada uno de los 12 meses de año, que los representantes solían acumular en una bolsa de horas para ser distribuida entre algunos de ellos, lo que notificaban a la empresa. Como consecuencia de la doctrina del TS por la que se establece que el crédito horario durante el período de vacaciones carece de sustento legal, puesto que es un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja (TS 23-3-15, EDJ 80827), la empresa remitió un escrito a los trabajadores comunicándoles que a partir de su recepción no podrían acumularse las horas del crédito horario correspondientes al mes de vacaciones.

Interpuesto conflicto colectivo frente a dicha decisión empresarial, la AN  declaró el derecho de los trabajadores a seguir cediendo a la bolsa mensual de horas las correspondientes al mes de vacaciones por entender que ello constituía una condición más beneficiosa de la que disfrutaba los trabajadores (AN 3-12-15, EDJ 238140).

El TS estima el recurso de casación interpuesto y anula la sentencia de la AN, entre otras, por las siguientes razones:

  1. No existe la pretendida condición más beneficiosa por no concurrir los requisitos para ello y porque su virtualidad no parece posible, entendida como condición puramente contractual, en el ámbito de las relaciones colectivas.
  2. No existe pacto tácito o implícito sobre la cuestión. No basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador.
  3. La actuación empresarial derivaba de la creencia de que la normativa vigente exigía que tal crédito se computase por todos los meses del año sin descontar el mes de vacaciones.

 


 

¿En qué supuestos un trabajador tiene derecho a la adaptación horaria de su puesto de trabajo por razones de salud?

 

Una sentencia del TSJ de Galicia de 13 de diciembre de 2016 recoge el supuesto de una profesora de matemáticas que padecía una dolencia en la voz. En dicha sentencia el TSJ de Galicia condena a la Xunta de Galicia a adaptar el horario de la trabajadora, como consecuencia de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales. Ello debido a que, dada la dolencia y la profesión de la trabajadora (profesora en cuya actividad debe utilizar la voz), el Tribunal considera necesario hacer un reparto adecuado de las sesiones de docencia, pues el uso abusivo de voz a primera hora de la mañana así como la docencia directa durante más de dos sesiones seguidas está contraindicado en este caso, insistiendo en que la jornada laboral debía tener periodos de descanso vocal cada dos sesiones.

Supuesto de Hecho.

  • La trabajadora, funcionaria de carrera, venía prestando servicios como profesora de matemáticas del Instituto de Enseñanza Secundaria de As Lagoas (Ourense), teniendo asignadas 16 horas de clase, 3 de Jefatura de departamento, 3 de guardias y 1 de tutorías, es decir, un total general presencial
  • Según los informes médicos, la trabajadora padecía una “disfonía funcional discapacitante, que empeora con el ejercicio continuado de más de dos sesiones seguidas de docencia directa, que constituyen un peligro de recaídas clínicas y de bajas laborales“.
  • El día 12/05/2015, la trabajadora presentó escrito solicitando reajuste de su jornada laboral y rebaja en su carga de trabajo, que fue respondido por la dirección del Centro mediante escrito de 19/05/2015 indicando que la dirección no era competente para atender su solicitud y que remitiría su escrito a la Inspección educativa para conocimiento y resolución.
  • En este sentido, la trabajadora dirigió también escritos a la Inspección educativa, que respondió el día 13/10/2015 afirmando que tampoco era competente para modificar su horario.
  • La trabajadora interpone demanda frente a la Xunta de Galicia (Consellería de Educación e Ordenación Universitaria), solicitando adaptar su puesto y modificar su horario laboral de tal forma que no se contemplen más de dos sesiones seguidas de docencia directa, ni que estas se realicen a primera hora de la mañana.

 

Consideraciones Jurídicas.

  • Por tanto, la cuestión se centra en determinar si asiste a la trabajadora, por razones de salud, el derecho a la adaptación horaria de su puesto de trabajo, como consecuencia de la dolencia que padece.
  • En primer lugar, el TSJ recuerda que, en virtud del artículo 3.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece: “Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del  Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo“. De esta forma, la LPRL también es aplicable en este caso a la trabajadora, que es funcionaria de carrera de la Administración Pública.
  • Por otro lado, el artículo 25.1 de la citada Ley dispone lo siguiente: “El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias“.
  • En el presente caso, la trabajadora padecía una “disfonía funcional discapacitante“, que empeoraba con el ejercicio continuado de más de dos sesiones seguidas de docencia directa. En este sentido, los informes médicos y psicológicos establecían que, dada la dolencia y la profesión de la trabajadora (profesora de matemáticas en cuya actividad debe utilizar la voz), era necesario hacer un reparto adecuado de las sesiones de docencia, pues el uso abusivo de voz a primera hora de la mañana así como la docencia directa durante más de dos sesiones seguidas está contraindicado en este caso, insistiendo en que la jornada laboral debía tener periodos de descanso vocal cada dos sesiones.
  • Así las cosas, el TSJ establece que es a la Xunta de Galicia (Consellería de Educación e Ordenación Universitaria), a quien corresponde, no sólo el poder de organización y dirección del Instituto de Enseñanza Secundaria donde la trabajadora presta servicios, sino hacer efectivo el respeto a las normas de seguridad y salud en el trabajo, adoptando para ello las medidas preventivas y de protección necesarias.
  • No existiendo dato alguno que impida a la Xunta llevar a cabo la modificación horaria de la actividad de docencia directa de la trabajadora y de la hora de inicio de la misma, el TSJ condena a la Xunta de Galicia a establecer a la trabajadora un horario que respete su derecho a la salud laboral, de tal forma que no tenga que realizar más de dos horas seguidas de docencia directa, ni que éstas se inicien a primera hora de la mañana.

Conclusión.

El artículo 25.1 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, dispone lo siguiente: “El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias“. En el presente caso dada la dolencia en la voz de la trabajadora, y teniendo en cuenta su profesión (profesora de matemáticas en cuya actividad debe utilizar la voz),  el TSJ de Galicia condena a la Xunta de Galicia a establecer a la trabajadora un horario que respete su derecho a la salud laboral, de tal forma que no tenga que realizar más de dos horas seguidas de docencia directa, ni que éstas se inicien a primera hora de la mañana.


 

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Por José A. Menéndez F.-Kelly
Socio responsable del área laboral en nuestro despacho de Vigo