Las sociedades zombis

Este artículo de Alfonso Martínez Núñez, socio responsable del área de Derecho Mercantil y Societario de la oficina de Sevilla de MAIO Legal, repasa los riesgos de mantener una sociedad zombi deambulando por el mercado y la importancia de contar con el debido asesoramiento y la estrategia jurídica para “cerrar” formalmente la empresa

La necesidad de liquidar una empresa una vez ésta termina su actividad parece un paso natural en el final de la vida de una compañía. Pero la realidad, en muchas ocasiones, se aleja mucho de la teoría. La Ley de Sociedades de Capital establece el deber de disolver la sociedad, entre otros motivos, en caso de cese de actividad, que se presume tras un período de inactividad superior a un año. Asimismo, responsabiliza solidariamente a los administradores que incumplan la obligación de convocar la junta para que esta acuerde la disolución o remueva la causa de disolución y, si no lo hace, solicite la disolución judicial, o bien, si procede, inste el concurso de acreedores. La disolución de la sociedad abre el período de liquidación y posterior extinción de la sociedad.

No obstante, en muchas ocasiones no se afrontan diligentemente dichas obligaciones y la sociedad acaba sin extinguirse y en estado de inactividad crónica y/o insolvencia, convirtiéndose en una sociedad zombi. El deterioro es paulatino, comenzando habitualmente con el cierre de la hoja registral por la falta de depósito de las cuentas anuales, lo que impide la inscripción de documentos a salvo de determinadas excepciones.

Posteriormente, por el incumplimiento de las obligaciones fiscales, se produce la revocación del Número de Identificación Fiscal y la baja en el Índice de entidades de la Agencia Tributaria, que conlleva la imposibilidad de realizar actos con transcendencia tributaria, esto es, la muerte civil de la sociedad.

En esta situación, se complica sumamente conseguir la extinción de la sociedad, dado que habría que ponerse al día con las obligaciones contables y fiscales incumplidas en ejercicios anteriores, incrementado además costes y plazos.

Este modo de proceder, por desconocimiento, picaresca o simplemente desidia, puede afectar especialmente a los administradores de las sociedades zombis, de forma particular. Por un lado, nos encontramos con el régimen de responsabilidad general frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales por los daños causados -entre otros posibles, las multas por la falta de depósito de las cuentas previstas en el artículo 283 de la Ley de Sociedades de Capital. Y, por el otro, está el régimen de responsabilidad solidaria antes mencionado, que alcanza las obligaciones sociales posteriores al acaecimiento de la causa de disolución -mecanismo utilizado frecuentemente por la Tesorería General de la Seguridad Social-. Asimismo, la Agencia Tributaria -no hay nada tan inexorable como la muerte y hacienda- podría declarar a los administradores como responsables subsidiarios de las deudas tributarias de la sociedad por la falta cumplimiento de las obligaciones y deberes tributarios.

Como colofón de lo anterior, la falta de instancia por los administradores del concurso de acreedores en estado de insolvencia de la sociedad, mecanismo que permite disolver la entidad insolvente mediante su liquidación en sede concursal, puede suponer la aplicación del régimen singular de responsabilidad en la sección de calificación del concurso si su conducta hubiera generado o agravado la insolvencia.

Todo ello aconseja no mantener a una sociedad zombi deambulando por el mercado y contar en una situación de cese de actividad de la sociedad con el debido asesoramiento y la estrategia jurídica para “cerrar” formalmente la empresa, evitando así las graves consecuencias de responsabilidad que ello pudiera suponer para sus administradores.

Reducción de jornada: guía para no perderse

“La Vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, atiende a los medios de comunicación tras la visita a las instalaciones de Inditex y las reuniones con la dirección y con el Comité de Empresa”

Esa era la noticia publicada por el Ministerio de Trabajo en su página web sobre la agenda del lunes 7 de octubre.

Esta visita tenía por objeto tratar la reducción de la jornada de trabajo con la empresa y sus representantes legales.

Vayamos unos cuantos meses atrás para conocer el origen de esta medida.

El pasado mes de octubre de 2023 se firmaron las bases del acuerdo entre PSOE y Sumar para el actual gobierno de coalición. Uno de los puntos más importantes en el ámbito laboral fue el objetivo de reducir la jornada laboral.

En ese momento, la idea era reducir la jornada laboral de forma progresiva, de manera que, para 2024, se pasara de una jornada laboral de 40 horas semanales, a una jornada de 38,5 horas. Para 2025, esa reducción conllevaría pasar a una jornada de 37,5 horas semanales.

Sobra decir que la reducción de la jornada planteada por el gobierno no conllevaría reducción salarial de ningún tipo.

Con dicha medida, se pretende una mayor facilidad para conciliar la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, así como disfrutar de una mejor salud física y mental.

Casi un año más tarde, lo cierto es que no existe todavía un acuerdo entre gobierno y agentes sociales que asiente los cimientos de la futura norma que recoja la implementación de la reducción de jornada proyectada por el Gobierno, lo que complica que, para este 2024, existan visos de que dicha reducción se lleve finalmente a cabo.

Es necesario, sin embargo, analizar el contexto de la jornada laboral en España para determinar cuál sería el impacto real de la reducción de la jornada de trabajo que ahora se plantea.

La jornada de trabajo es una materia regulada específicamente por el Estatuto de los Trabajadores. Esta norma, establece que la duración máxima de la jornada laboral será de 40 horas en promedio semanal.

Sin embargo, existen multitud de convenios colectivos (tanto a nivel de sector, como a nivel de empresa), que establecen su propia jornada máxima anual.

Según el Informe de CEPYME “Impacto de la reducción de la jornada laboral en la PYME”, la jornada pactada en convenio pasó de una duración media de 40,4 horas semanales en 1983, a 38,3 horas en el año 2023, y a 37,2 horas semanales en convenios colectivos de ámbito de empresa.

Ello conlleva, como primer elemento importante, que la reducción de la jornada de trabajo planteada por el gobierno no vaya a afectar de la misma manera a todos los trabajadores. Así, aquellos trabajadores cuyos convenios colectivos ya establezcan una jornada de trabajo igual o inferior a 37,5 horas semanales, podrían no beneficiarse de ninguna reducción en su jornada laboral.

Este colectivo es, sin embargo, el minoritario, estimándose que tres de cada cuatro trabajadores en España trabajan más de 37,5 horas semanales, siendo los sectores que se verán más impactados por esta medida el de la industria, la construcción, la industria extractiva, el transporte y el almacenamiento.

Por otro lado, será necesario analizar cómo se implementa la reducción de la jornada desde una óptica jurídica. En la actualidad, a pesar de que existan convenios colectivos que establecen una jornada máxima anual determinada, muchas empresas siguen manteniendo una jornada semanal de 40 horas, por una mera cuestión de organización de la actividad, y sin perjuicio de que el exceso de horas trabajadas se acumule a días de vacaciones o de libre disposición.

En lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial, todavía no existe una idea clara de cómo les afectará la reducción de la jornada laboral. Se barajan dos posibilidades: que se reduzca en proporción su jornada de trabajo, manteniendo el mismo salario, o bien que se mantenga la duración de la jornada pactada, pero aumentando el salario.

Lo anterior está directamente conectado con otro elemento importante derivado de esta medida: el incremento del valor de la hora ordinaria de trabajo. En la medida en que se trabajarán menos horas, pero se cobrará el mismo salario, el valor de la hora de trabajo aumentará. Ello también podrá impactar salarialmente en otros conceptos retributivos como las vacaciones, pagas extras u horas extraordinarias.

Para las empresas, esta reducción de la jornada supondrá un incremento de costes, derivado, principalmente, por el incremento de la remuneración por las horas dejadas de trabajar. Asimismo, a nivel organizativo y podrá requerirse nuevas contrataciones para cubrir las horas de trabajo dejadas de trabajar, o la necesaria realización de horas extraordinarias.

Será necesario analizar la configuración jurídica de la reducción de la jornada de trabajo planteada por el gobierno para determinar la mejor fórmula de aplicación que permita, por un lado, a las empresas, acometer dicha reducción con el menor coste posible, y, por otro lado, a los trabajadores, disfrutar de esa nueva medida conciliadora.