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Los efectos causados por el temporal “Filomena”, principalmente en la Comunidad de Madrid, están generando diversas problemáticas desde el punto de vista laboral.

Por un lado, nos encontramos ante las dificultades de apertura de determinados centros de trabajo. Esta circunstancia excepcional, imprevisible, inevitable y ajena al círculo y control de la actividad empresarial podría llegar a justificar un procedimiento de extinción o suspensión de los contratos de trabajo o reducciones temporales de la jornada de trabajo por fuerza mayor con causa directa en la situación climatológica. No obstante, habrá que analizar las circunstancias en particular, pudiendo contribuir a justificar la fuerza mayor, la posible declaración de “zona catastrófica” en Madrid, anunciada por este Ayuntamiento.

Por otro lado, desde el punto de vista de las personas trabajadoras, nos encontramos ante dificultades para poder acudir a los centros de trabajo de forma presencial. De cara a ponderar si las ausencias al trabajo están o no justificadas, la doctrina judicial ha concluido la necesidad de valorar si las inclemencias del tiempo suponen o no, un riesgo o un hecho impeditivo a estos efectos.

Dado el contexto en el que nos encontramos, consideramos que la inasistencia al trabajo debido al temporal podría estar justificada. En cualquier caso, recordamos las posibilidades de hacer uso del sistema de teletrabajo en aquellos entornos en los que sea posible y como medida en materia de prevención de riesgos.

Por último, a estas circunstancias se une en Madrid, el retraso en la vuelta a las clases presenciales hasta el próximo lunes 18 de enero con el consecuente impacto en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, similar al que vivimos durante el COVID-19 debido al cierre de los centros educativos.

Sin perjuicio de las medidas que se publiquen y confirmen en el Boletín Oficial correspondiente, debemos recordar que el artículo 34.8 del ET prevé el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Si bien, estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por tanto, habrá que analizar estas peticiones de forma individualizada en aras de buscar fórmulas que posibiliten las necesidades de conciliación de la persona trabajadora y las de la empresa.

Seguimos a vuestra disposición para cualquier duda o cuestión que pudiese surgir al respecto.