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En fecha de hoy, 14 de octubre de 2020, se han publicado dos normativas relacionadas con la igualdad en el ámbito laboral, tal y como exponemos a continuación:

1.-        Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, -con entrada en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE-.

Esta norma regula, principalmente las siguientes materias:

  • Sujetos obligados a negociar

Estarán obligadas a negociar las empresas con más de 50 trabajadores, o para las que se prevea esta obligación en el convenio colectivo de aplicación. Se regulan los planes de empresas para grupos de empresas.

A estos efectos, se prevé un cómputo de la plantilla cada 6 meses, en julio y diciembre, teniendo en cuenta todas las modalidades contractuales, con independencia del tiempo de vigencia, pero con previsión de alguna especialidad.

  • Procedimiento

El procedimiento deberá iniciarse en un plazo de 3 meses desde que la plantilla alcance el número mínimo de trabajadores exigidos y tendrá un periodo de negociación de un año, salvo que los convenios establezcan otra cosa o que derive de procedimiento sancionador, que establecerá un plazo concreto.

Se prevén nuevas reglas para la creación de la comisión, estableciendo que, por la parte social, en el caso que haya representantes de los trabajadores, serán éstos. Si no los hay, se constituirá la comisión por la parte social por los sindicatos más representativos en el sector, con un máximo de 6 miembros. En el caso que haya centros con representantes y otros sin representantes, la comisión será mixta entre los representantes de los trabajadores y la comisión sindical, con un máximo de 13 miembros por cada parte.

Las competencias de la comisión negociadora incluyen todas las fases, desde la negociación y elaboración del diagnóstico hasta las fases de información y sensibilización de la plantilla.

  • Contenido mínimo de los planes de igualdad

Se acompaña un anexo con criterios muy específicos que deberán ser aplicados en el diagnóstico.

En cuanto al contenido del plan de igualdad, se establece una estructura específica con enunciados de cada uno de los apartados que deberá contener.

La duración del plan será de 4 años, con excepciones, entre las más destacadas:

  1. Cuando deba revisarse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación
  2. Cuando se establezca por la Inspección de Trabajo
  3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  4. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos
  5. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
  • Registro de los planes de igualdad

Se especifica la obligación de registro permitiendo el acceso público. Igualmente, permite el registro voluntario de protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

En relación con el distintivo de igualdad, se tendrá en consideración que los planes hayan sido negociados y, en su caso, acordados.

Los planes de igualdad vigentes deberán ajustarse a las nuevas previsiones en el plazo máximo de 12 meses.

 

2.- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres -con entrada en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE-.

En relación con esta norma se establecen una serie de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Esta igualdad retributiva se basa en dos principios:

  1. el principio de transparencia retributiva; y
  2. el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

A continuación, los instrumentos a través de los cuales se pretende hacer posible dicho principio de transparencia retributiva:

  • Registros retributivos

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en base a lo previsto en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. El Real Decreto 902/2020 prevé que deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

En cuanto al acceso al mismo, se distingue entre la representación legal de personas trabajadoras que tendrá derecho al conocimiento íntegro del mismo y la persona trabajadora cuando no exista representación legal únicamente tendrá acceso a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

  • El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural

Junto a ello, se regula tanto el procedimiento para su elaboración como las peculiaridades aplicables en el caso de empresas que lleven a cabo auditorías retributivas.

  • Auditoría retributiva

Se prevé que todas aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. En este sentido, la auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse. En este Real Decreto 902/2020 se desarrolla además el contenido de dicha auditoría retributiva.

  • Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Junto a lo anterior, siguiendo lo previsto en el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establece que las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.