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En fecha de 30 de diciembre de 2021, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, consecuencia del acuerdo alcanzado el 22 de diciembre entre asociaciones sindicales y empresariales, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 28 de diciembre.

Se trata de la reforma laboral más importante desde el año 2012 e introduce cambios relevantes en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

El Real Decreto entrará en vigor el día 31/12/2021, a excepción de algunas cuestiones que entrarán en vigor a los 3 meses de su publicación.

A continuación, el resumen de las modificaciones más relevantes:

 

  1. Contratos formativos (art. 11 ET)

El contrato de formación en alternancia

  • El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse contrato de formación en alternancia y su objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con el aprendizaje por un periodo entre 3 meses y 2 años.
  • Para su formalización es necesario realizar un programa formativo y designar tutores.
  • La retribución será la fijada por el convenio colectivo de aplicación y en su defecto no podrá ser inferior al 65% de la retribución fijada para un grupo profesional equivalente en el Convenio Colectivo durante el primer año y el 75% desde el segundo año.
  • Los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del RD mantendrán su vigencia hasta su fecha de fin.

 

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

  • Corresponde al antiguo contrato en prácticas.
  • Se reduce el plazo para celebrarlo una vez finalizados los estudios: 3 años como regla general y 5 años en caso de trabajadores con discapacidad.
  • La duración máxima se reduce a 1 año.
  • Se regula la obligación empresarial de diseñar un plan de formación y designar un tutor. En caso de no cumplirse estos requisitos el contrato se considerará indefinido a tiempo completo.
  • La retribución de estos contratos pasa a ser como mínimo la del grupo profesional equivalente, siempre que el Convenio Colectivo no regule otra específica.
  • Los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del RD mantendrán su vigencia hasta su fecha de fin.

 

  1. Contratos temporales (art. 15 ET)
  • Los contratos se presumen indefinidos limitándose las posibilidades de contratación temporal a circunstancias de la producción o a sustitución de persona trabajadora.
  • En todo contrato temporal debe indicarse: i) la causa, iii) las circunstancias concretas que lo justifican, iii) la conexión con la duración prevista.
  • Se eliminan el contrato eventual y el contrato por obra o servicio tal y como los conocemos.
  • El periodo de encadenamiento de contratos temporales se reduce a 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses. Si este límite se supera tanto los trabajadores de plantilla como los de ETT, los trabajadores adquirirán la condición de fijos.
  • Las empresas deberán entregar un certificado a los trabajadores en los 10 días siguientes a que adquieran la condición de fijos, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores.
  • Los trabajadores podrán solicitar al SEPE un certificado sobre sus contratos temporales. El SEPE informará de forma inmediata a la Inspección de Trabajo si se han sobrepasado los límites.
  • Los contratos eventuales y de obra o servicio firmados antes del 31/12/2021 se regirán por la normativa anterior hasta el final de su vigencia, mientras que los firmados entre el 1/1/2022 y el 31/3/2022 no podrán tener una duración superior a 6 meses.

 

Contratos por circunstancias de la producción para situaciones imprevisibles

  • Para casos en los que haya un incremento ocasional e imprevisible que origine un desajuste, incluyendo específicamente el periodo vacacional.
  • Su duración máxima es de 6 meses en un solo contrato o con una prórroga. Por convenio sectorial la duración máxima puede ampliarse a 1 año.

 

Contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales previsibles

  • Su utilización se limita a 90 días por cada año natural.
  • Las situaciones ocasionales previsibles que justifican la contratación deberán identificarse en el contrato.
  • Se establece la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores sobre la previsión de uso de esta modalidad durante el último trimestre del año.
  • No se admite como causa válida la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

 

Contratos para la sustitución de una persona trabajadora

  • El contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia del trabajador sustituido.
  • Podrá usarse para completar la jornada de trabajadores con jornada reducida por causa legal o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción durante un máximo de 3 meses.
  • Los contratos de interinidad firmados antes del 31/12/2021 se regirán por la normativa anterior hasta su finalización.

 

Régimen transitorio para determinadas modalidades contractuales

  • Los contratos para obra y servicio determinado, eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, de interinidad; así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud del artículo 24 del convenio estatal de la construcción, resultarán aplicables hasta su duración máxima.
  • Los contratos de obra o servicio determinado o eventuales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se suscriben y tendrán una duración máxima de 6 meses.

 

  1. Contrato fijo discontinuo (art. 16 ET)
  • Se fomenta la aplicación del contrato fijo discontinuo para cualquier trabajo de temporada independientemente de que sea en fechas ciertas o inciertas; o de si su duración es o no determinada.
  • Se permite su celebración en el marco de contratas mercantiles y ETT.
  • Se flexibiliza la determinación de la jornada en el contrato pudiendo concretarse cuando se produzca el llamamiento.
  • Se deberá informar a la RLT antes de cada ejercicio de las previsiones de llamamiento.
  • Se mejoran las condiciones laborales de estos trabajadores destacando que para computar la antigüedad se tendrá en cuenta la duración efectiva de toda la relación laboral.

 

  1. Subcontratación de obras y servicios (art. 42 ET)
  • Se regula la obligación de aplicar el Convenio que corresponda a la actividad efectivamente desarrollada en la contrata.

 

  1. Expedientes de regulación temporal de empleo o ERTES (art. 47 ET)
  • Se reduce a 7 días el periodo de consultas para empresas de menos de 50 trabajadores.
  • Se reducen los plazos para formar la comisión representativa de los trabajadores a 5 días si hay RLT o 10 días si no la hay.
  • Para acordar una prórroga será necesario abrir periodo de consultas de máximo 5 días.
  • Se incluye la regulación de los ERTE por fuerza mayor.
  • Se establece el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

 

  1. Otras modificaciones del Estatuto
  • Desaparece la posibilidad de que el contrato termine por fin de obra (art. 49 ET)
  • Se elimina la prioridad del Convenio de Empresa frente al sectorial en lo que respecta al salario (art 84.2 a) ET).
  • Se mantiene la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos una vez finalice su vigencia (art. 86 ET)
  • Se regula la posibilidad de extinción por “fin de obra” en el sector de la construcción (DA 3 ET)

 

  1. Otras modificaciones legislativas
  • Se establece una cotización adicional para los contratos temporales de duración inferior a 30 días (art. 151 LGSS).
  • Se regulan beneficios de cotización respecto a los ERTE (DA 39 LGSS).
  • Se regulan nuevas infracciones de la LISOS como consecuencia de las nuevas obligaciones legales derivadas de los cambios del Estatuto. Las multas para las nuevas infracciones oscilan entre los 1.000 y los 10.000 euros por trabajador.

 

Sin perjuicio de lo anterior, la reforma es mucho es mucho más extensa por lo que, desde el departamento laboral de MAIO nos ponemos a vuestra disposición para resolver cualquier duda que os pudiera surgir. Asimismo, el próximo 14 de enero de 10:00 a 11:00 os invitamos a inscribiros a un Webinar gratuito en el que analizaremos en detalle las claves de la reforma. En los próximos días reenviaremos las instrucciones de conexión desde este mismo medio.

 


Para cualquier duda o consulta, no dude en ponerse en contacto con nuestros profesionales especializados en materia laboral y de Seguridad Social.